社員のワークライフバランスを重視
育児休暇の取得は男性で7割以上を継続
執行役員 人事部長
村上：お2人は入社から現在まで、どういった仕事に携わってきたのですか。
鈴木：私は2019年度入社です。YKK APは富山県黒部市に製造拠点があるのですが、最初は総務部の黒部グループに配属。新型コロナウイルス禍による変化に対応する働き方改革の推進に携わっていました。その後、22年に総務部 東京グループに異動しました。最近の大きな仕事では、本社フロアのリニューアルを担当。コロナ禍で減った社員同士のコミュニケーションの活発化を目指したレイアウトを実現しました。
藤森：私は21年度入社です。ビルの施工管理業務を経て、23年4月からエクステリア商品企画部に所属し、建物に合わせて玄関や車庫、庭まわりをデザインする外構商品を担当しています。また、新商品の企画開発や事業化提案にも上司と一緒に取り組んでいます。
村上：私は12年度から人事部に在籍しており、現在、進めている働き方の多様化のベースとなるような様々な制度の導入に関わってきました。YKK APは、これまでも働き方改革には取り組んできましたが、23年4月に就任した魚津社長によるビジョン「Evolution 2030」で掲げた方針の一つ「社員幸福経営」のもと、働きがいの持てる環境づくりをより重要視しています。
その一環として、フレックスタイム勤務、テレワーク勤務、ロケーションフリー勤務、時間単位年休などの利用を推進し、多様な働き方を後押し。また、理由を問わず誰でも使える短時間正社員制度も導入しました。また、男性の育休取得促進には早くから取り組んできました。22年度には取得率73％を超えており、他社と比較してもかなり高い数値と自負しています。
新たな取り組みとしては、配偶者の転勤によって退職したり、家族が離れてしまったりすることがないように、勤務地や職務を変更できる制度を導入したほか、配偶者が海外へ転勤する場合などは、3年間を上限として休職できるキャリアデザイン休職制度もあります。また、退職したあとに復帰できるキャリアリターン制度も備えており、これらを組み合わせてキャリアを継続できる環境を整えています。みなさんの部署にも各種制度を活用している社員がいるのではないですか。
鈴木：私も働き方の見直しをしており、フレックス勤務と在宅勤務を利用した柔軟な働き方で、ワークライフバランスを取るようにしています。また、同じ総務部東京グループの男性が、まさに2カ月程度の育休を取得している真っ最中です。ほかにも、総務部には結婚退職の後、キャリアリターン制度で帰ってきた方もいらっしゃいます。そういった意味では、気兼ねなく制度を使える雰囲気だと感じています。
藤森：男性育休は普通に耳にする話題です。身近にも取っている方がいるので、自分がその立場になったときにも安心感を持てそうです。働き方に関しては、私もワークライフバランスを心掛けており、現在は在宅勤務が中心で出社は週2回ほど。在宅勤務はどうしてもコミュニケーションが薄くなりがちですが、オフィスのリニューアルによって、どの社員がどこにいるのかが分かるシステムが導入されたりして、積極的に質問や雑談ができるようになりました。在宅と出社のハイブリッドな働き方をうまくサポートしていると感じます。
村上：制度だけつくっても利用者がいなければ意味がありません。しっかりと使える環境を整えることが大切です。制度と環境の両方を整えることで、ライフスタイルの変化やライフイベントがあっても、いきいきと働ける選択肢を増やしていきたいと思います。
定年制度の廃止で
新しい価値創造やシナジー効果を期待
村上：YKK APの働き方改革で最もチャレンジングな取り組みのひとつが、21年度の定年制度の廃止です。これによって、若手とベテラン、より幅広い世代が一緒に働くことによる新しい価値の創造やシナジー効果を期待しており、それに伴う人材育成の体制も整えたいと思っています。
定年制度がなくなると若手のチャンスが減ると考えるかもしれませんが、それは逆です。そもそも、YKKグループは若手に責任ある仕事を任せる風土や環境があり、コアバリューにも「失敗しても成功せよ」「信じて任せる」を掲げています。今後はよりその流れを加速させ、営業系なら支社長や支店長、製造系なら製造所長や工場長といった主要ポジションではどんどん若手を登用していく方針です。
エクステリア商品企画部
ガーデン・ルーフEX商品企画室
東京グループ 企画課
藤森：確かに、前の部署の支店長は30代でした。若手登用を目の当たりにして「信じて任せる」というフレーズを実感し、自分自身のモチベーションにもつながっています。実際、私もまだ3年目に入ったばかりですが、新商品の開発と事業化提案という大きな仕事に携わらせてもらっています。今の部署に異動して数カ月で、こういったチャンスを与えてもらえるのはプレッシャーでもありますが、それ以上に頑張りたいという気持ちが大きくなっています。
鈴木：まったく同じ意見です。私も大規模なオフィスリニューアルでは、プレッシャーもある半面、チャレンジングでやりがいのある仕事だと感じました。安心して取り組めたのは、上司のサポートがあったから。相談しやすい雰囲気をうまく作り出して、私がやりたいことを導いてくれました。「信じて任せる」は、後ろでサポートする体制が整ってこそ生きていると感じます。
村上：サポート体制では、昨年、「共通メンター制度」を立ち上げました。若い社員が抱きがちなキャリアプラン、ライフプランなどへの不安を相談できる制度です。直属の上司だけではなく、部門をまたいでさまざまな年代や人生経験を積んだ先輩社員からアドバイスを受けることができます。ところで、お二人とも入社から5年以内ですが、新入社員研修、若手研修についてはどう感じましたか。
藤森：どちらも非常に充実していました。特に若手研修は自主的に考える内容で、現在の業務内容にも関連付けられています。仕事中に思い出すことも多く、直接、役立っていると感じています。
鈴木：私は新人研修が印象に残っています。入社後、メーカーの最前線である営業と、製造の川上である製造所で3〜4カ月の研修を受けました。私は今、総務部で管理系の業務に携わっているので、その経験が直結する訳ではありません。しかし、そのときの経験や人脈は今でも支えになっています。
村上：研修制度も体系化しています。資格取得支援制度による費用補助や手当支給はこれまでも行っていましたが、よりグローバルを意識したり、専門性を高めたりしてもらうために、国内外の大学院への派遣やMBA留学の支援も行っています。今後、社員教育への投資は倍増させる方針です。
若手社員が活躍できる環境づくりで
チャレンジできる体制づくりをより加速
村上：最後に、今後の抱負を聞かせてください。
藤森：まずは、商品企画者として会社の柱となるようなエクステリア商品を生み出せるように日々の業務と自己研さんを積んでいきます。「失敗しても成功せよ」の言葉通り、失敗しても諦めず積極的にチャレンジしていって、事業貢献していきたいと思います。先はまだまだ長いのですが、その時々のライフイベントに合わせてさまざまな制度を活用しながら、キャリアを重ねていければと思います。
鈴木：私もライフイベントの変化があったときには、制度を活用したいと思います。総務部として社員の働きやすさを整えるサポートは継続していきます。人材育成などに興味があるので、他の部署の業務にもチャレンジし、自分に付加価値をつけていきたいと考えています。
村上：新しい業務へのチャレンジでは、今年度から新しい試みを導入する予定です。これまでも上司と今後の希望について話し合う「キャリア面談」は実施してきました。今後は上司だけでなく、社内全体に自らのやりたいことや強み、持っている資格などを公開。その情報をもとに異動・配置を行うなど、適材適所が実現するマッチングシステムを考えています。
YKK APの商品は、年齢や性別、障がいの有無に関わらず、さまざまなお客さまに使って頂いています。だからこそ、商品を提供する私たち社員も多種多様でなければいけません。かつて、YKK創業者の吉田忠雄は、YKKグループを「森林」に例えました。経験を積んで年輪を重ねた太い木もあれば、若くて細い木もある。森林の木々のようにそれぞれの個性を生かして大きな力となる、自律的に成長する活力あふれた組織を目指す風土がYKK APにも根付いています。その社風をより進化させるため、今後も多様性を受け入れて力を発揮できる環境を整えていきます。今回、2人の話を聞いて、これからのYKK APにますます期待が持てました。若手社員がいきいきと活躍できる環境作りを継続し、チャレンジできる体制づくりをより加速させていきたいと思います。
